Das Team-Meeting startet. Die neue Kollegin stellt sich vor: "Ich bin Alex, meine Pronomen sind sie/ihr, und ich freue mich, hier zu sein." Drei Sekunden Stille. Dann nickt der Manager: "Willkommen im Team, Alex."
Klingt nach nichts. Aber diese drei Sekunden entscheiden alles. Sie entscheiden, ob Alex sich willkommen fühlt oder ob sie schon am ersten Tag merkt: Hier muss ich vorsichtig sein. Hier muss ich Teile von mir verstecken. Hier bin ich anders.
LGBTIQ-Freundlichkeit beginnt nicht mit der Regenbogenfahne im Juni. Sie beginnt nicht mit dem Diversity-Statement auf der Website. Sie beginnt nicht einmal mit einem einmaligen Training. Sie beginnt in diesen drei Sekunden. In der Art, wie wir reagieren, wenn jemand sagt: "Meine Pronomen sind sie/ihr." In der Selbstverständlichkeit, mit der wir Menschen sein lassen, wer sie sind.
Und genau darum geht es in diesem Blog. Nicht um grosse Gesten, sondern um konkrete Massnahmen. Nicht um Theorie, sondern um Praxis. Nicht um "sollten wir mal", sondern um "das könnt ihr heute tun".
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Warum das wichtig ist – über Moral hinaus
Bevor wir zu den Massnahmen kommen: Warum sollte HR das ernst nehmen? Weil es richtig ist? Ja. Aber nicht nur.
Die Zahlen sprechen eine klare Sprache
42 Prozent der LGBTIQ-Personen in der Schweiz sind am Arbeitsplatz nicht geoutet.1 Das ist fast die Hälfte. Bei 100 Mitarbeitenden sind das statistisch gesehen 5-10 queere Menschen. Bei 1000 Mitarbeitenden 50-100. Sie sind da. Die Frage ist nur: Können sie offen sein?
Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigt: Menschen, die sich verstecken müssen, sind weniger produktiv. Sie haben mehr Krankheitstage. Sie wechseln häufiger den Job. Ein nicht-inklusives Arbeitsumfeld kostet Unternehmen bis zu 30 Prozent der Produktivität der betroffenen Mitarbeitenden.2
Rechne das mal durch: Bei 10 queeren Mitarbeitenden mit durchschnittlich CHF 80'000 Gehalt sind das CHF 240'000 verlorene Produktivität pro Jahr. Nicht wegen fehlender Skills. Sondern weil sie Energie darauf verwenden müssen, einen Teil von sich zu verstecken.
Das Recruiting-Problem
Eine Umfrage des Schweizerischen LGBTIQ+ Panels zeigt: Jüngere Generationen filtern aktiv nach LGBTIQ-freundlichen Arbeitgebern.3 Sie schauen nicht nur aufs Gehalt. Sie schauen auf: Gibt es queere Menschen in Führungspositionen? Steht etwas zu LGBTIQ+ auf der Karriereseite? Haben sie gender-neutrale Toiletten? Werden Pronomen verwendet?
Wenn die Antwort "Nein" ist, bewerben sie sich woanders. Du verlierst Talente, bevor sie überhaupt deine Stellenausschreibung fertig gelesen haben. Und diese Talente sind überdurchschnittlich gebildet: Der Anteil der Fach- oder Hochschulabsolventen unter LGBTIQ-Personen liegt bei 60 Prozent gegenüber 42 Prozent in der restlichen Bevölkerung gleichen Alters.4
Die rechtliche Dimension
Seit dem 9. Februar 2020 ist Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung in der Schweiz strafbar (Art. 261bis StGB).5 Wer öffentlich gegen eine Person oder Gruppe wegen ihrer sexuellen Orientierung zu Hass aufruft oder sie in einer gegen die Menschenwürde verstossenden Weise herabsetzt, kann mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft werden.
Aber Recht ist das Minimum. Inklusion ist das Ziel.
Die Grundlagen kurz erklärt
Bevor wir zu konkreten Massnahmen kommen, ein paar Basics. Weil nicht alle wissen, wovon wir genau reden.
LGBTIQ steht für: Lesbian (Lesbisch), Gay (Schwul), Bisexual (Bisexuell), Trans, Intersex (Inter), Queer. Manchmal siehst du auch LGBTIQ+ oder LGBTQIA+. Das Plus steht für alle weiteren Identitäten wie non-binary, pansexuell, asexuell.
Sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sind zwei verschiedene Dinge. Sexuelle Orientierung beschreibt, wen du liebst – lesbisch, schwul, bi, pan, ace. Geschlechtsidentität beschreibt, welches Geschlecht du hast – Mann, Frau, non-binary, genderfluid. Eine trans Frau kann lesbisch sein. Ein non-binary Mensch kann bi sein. Das sind unabhängige Dimensionen.
Pronomen sind die Wörter, mit denen wir über Menschen sprechen: er/ihm, sie/ihr, they/them (im Englischen), oder xier/xieser (im Deutschen, noch selten). Manche Menschen nutzen sie/ihr, auch wenn sie nicht weiblich aussehen. Manche nutzen er/ihm, auch wenn sie nicht männlich aussehen. Manche nutzen they/them oder andere Pronomen. Die einfachste Lösung: Fragen statt annehmen.
Konkrete Massnahmen – von heute bis langfristig
Jetzt wird es praktisch. Diese Massnahmen sind nach Umsetzungsaufwand sortiert. Von "kannst du heute machen" bis "braucht strukturelle Änderungen".
Was du heute tun kannst
Pronomen normalisieren ist der schnellste Win. In Zoom, Teams, E-Mail-Signaturen: Ermutige alle, Pronomen anzugeben. Beispiel: "Sarah Müller (sie/ihr) | HR Business Partner". Warum das hilft: Es nimmt die Bürde von trans und non-binary Menschen, sich zu erklären. Wenn alle ihre Pronomen angeben, ist es normal, nicht eine "trans Sache". Wichtig: Freiwillig, nicht verpflichtend. Manche Menschen wollen ihre Pronomen nicht öffentlich machen.
Gender-inklusive Sprache in allen Dokumenten ist der zweite schnelle Schritt. Statt "Mitarbeiter" schreibst du "Mitarbeitende". Statt "Bewerber" schreibst du "Bewerbende". Oder du nutzt "Mitarbeiter*innen" oder "Mitarbeiter:innen". Das geht auch für Formulare: Statt "Herr/Frau" bietest du "Anrede (optional)" mit Option "keine Angabe" oder "divers".
LGBTIQ-Ressourcen auf dem Intranet zeigen, dass das Thema bei euch wichtig ist. Erstelle eine Seite mit Definitionen (Was bedeutet trans? Was ist non-binary?), internen Ansprechpersonen, externen Ressourcen (Pink Cross, LOS, TGNS, du-bist-du.ch) und FAQs.
Safe Space signalisieren geht mit kleinen Symbolen. Eine Regenbogenfahne am Empfang – nicht nur im Juni. "Safe Space"-Sticker an Bürotüren. LGBTIQ-Literatur in der Bibliothek oder Lounge. Aber Achtung: Nur machen, wenn du es ernst meinst. Rainbow-Washing – nur Marketing, keine echte Inklusion – schadet mehr als es hilft.
Was du diese Woche angehen kannst
Gender-neutrale Toiletten sind der Klassiker. Und er ist wichtig. Trans Menschen, non-binary Menschen und Menschen, die nicht eindeutig "männlich" oder "weiblich" aussehen, haben oft Angst vor Toiletten. Sie werden angestarrt, angegriffen oder rausgeworfen. Die Lösung: Bestehende Einzeltoiletten als "All Gender" ausweisen. Neue Toiletten als Einzelkabinen mit neutraler Beschilderung planen. Mindestens eine All-Gender-Option pro Stockwerk anbieten. Wichtig: Gender-neutrale Toiletten sind kein Ersatz für Frauen- und Männertoiletten. Sie sind eine dritte Option.
Dresscode überprüfen solltest du, wenn er geschlechtsspezifisch ist. "Männer tragen Anzug, Frauen tragen Bluse" funktioniert nicht für alle. Besser: "Business Formal: Anzug oder Hosenanzug oder Business-Kleid, geschlossene Schuhe." Trans Menschen, non-binary Menschen und alle anderen können dann wählen, was sich für sie richtig anfühlt.
Diversity-Training mit LGBTIQ-Fokus ist kein Nice-to-Have. Ein gutes Training sollte LGBTIQ-Themen explizit adressieren: Was bedeuten die verschiedenen Identitäten? Warum sind Pronomen wichtig? Was ist Mikroaggression? Wie reagiere ich, wenn jemand sich outet? Wichtig: Nicht nur einmal, sondern regelmässig. Und nicht nur HR, sondern alle – inklusive Führungskräfte.
Was strukturelle Änderungen braucht
HR-Systeme anpassen ist ein grösserer Schritt, aber essenziell. Dein HR-System hat wahrscheinlich nur "männlich" und "weiblich" als Optionen. Das ist ein Problem für trans Menschen, die noch nicht offiziell umgetragen haben, für non-binary Menschen und für intersex Menschen. Die Lösung: Ein Feld "Rechtlicher Name" für offizielle Dokumente. Ein Feld "Gewählter Name" für den Alltag. Ein Feld "Geschlecht" mit Optionen männlich, weiblich, divers, keine Angabe. Ein Feld "Pronomen" als Freitext. Wichtig: Der gewählte Name sollte überall auftauchen – in E-Mails, auf Türschildern, in Meetings. Nur in rechtlich notwendigen Dokumenten (Lohnabrechnung, AHV) der rechtliche Name.
Partnerschaftsleistungen gleichstellen ist seit der Ehe für alle noch relevanter geworden. Seit dem 1. Juli 2022 ist die Ehe für alle in der Schweiz legal.6 Überprüfe alle Benefits: Werden gleichgeschlechtliche Partner:innen in der Pensionskasse gleich behandelt? Sind Partner:innen in der Krankenversicherung versichert, unabhängig vom Geschlecht? Gibt es "Vaterschaftsurlaub" oder "Elternurlaub für nicht-gebärenden Elternteil"? Wird Umzugskostenerstattung auch für gleichgeschlechtliche Partner:innen übernommen? Alle Benefits, die an "Ehe" oder "Partnerschaft" geknüpft sind, müssen gleichgeschlechtliche Paare einschliessen.
Name und Geschlecht ändern ohne Hürden bedeutet: Wenn jemand seinen Namen oder sein Geschlecht im System ändern will, sollte das einfach sein. Kein Coming-Out vor dem ganzen Team erzwingen. Keine medizinischen Nachweise verlangen. Schnelle Umsetzung (maximal eine Woche). Best Practice: Ein Formular mit "Ich möchte meinen Namen/meine Pronomen/mein Geschlecht im System ändern." HR ändert es. Fertig.
Anti-Diskriminierungs-Policy mit explizitem LGBTIQ-Schutz ist rechtlich und kulturell wichtig. Deine Richtlinie sollte explizit sagen: "Wir tolerieren keine Diskriminierung aufgrund von sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck." Und dann: Klare Konsequenzen bei Verstössen. Nicht nur auf dem Papier, sondern in der Praxis.
Langfristige Kultur-Arbeit
LGBTIQ-Employee Resource Group (ERG) gründen schafft einen Safe Space. Eine ERG ist eine Gruppe von LGBTIQ-Mitarbeitenden und Allies, die sich regelmässig trifft, Themen diskutiert und Empfehlungen an HR gibt. Was die ERG macht: Safe Space für Austausch. Input zu Policies. Organisation von Events (Pride Month, Coming Out Day). Sichtbarkeit erhöhen. Wichtig: Die ERG ist keine unbezahlte Consulting-Firma. Gib ihnen Zeit während der Arbeitszeit und Budget.
LGBTIQ-Menschen in Führung fördern ist ein langfristiges Ziel. Representation matters. Wenn queere Menschen im Vorstand, im Management, in Führungspositionen sichtbar sind, sendet das ein Signal: "Hier kannst du es schaffen." Aktive Förderung bedeutet: Mentoring-Programme für LGBTIQ-Talente. Führungstrainings mit Fokus auf queere Perspektiven. Nachfolgeplanung mit Diversity-Linse.
Pride Month – aber richtig heisst: mehr als nur Regenbogenlogos. Der Juni ist Pride Month. Viele Unternehmen setzen Regenbogenlogos auf Social Media. Das ist nett. Aber nicht genug. Besser: Interne Events mit queeren Speaker:innen. Spenden an LGBTIQ-Organisationen (Pink Cross, LOS, hab queer bern). Teilnahme an Pride-Paraden mit Mitarbeitenden, nicht nur Marketing. Content wie Interviews mit queeren Mitarbeitenden, die freiwillig teilnehmen. Aber: Nur wenn du die Basics das ganze Jahr über machst. Pride im Juni, Diskriminierung im Juli geht nicht.
Die häufigsten Fehler vermeiden
Auch mit guten Absichten kann man viel falsch machen. Hier die Klassiker.
Tokenism bedeutet: Eine queere Person einstellen, um "divers" zu sein. Sie in jedes Diversity-Panel setzen. Sie als "unsere:n LGBTIQ-Botschafter:in" bezeichnen. Warum das schlimm ist: Menschen sind keine Diversity-Poster. Sie wollen ihren Job machen, nicht die ganze Firma eduquieren. Besser: Mehrere queere Menschen einstellen. Niemanden zwingen, Botschafter:in zu sein. Wer will, kann – freiwillig.
Rainbow-Washing ist Heuchelei in Regenbogenfarben. Regenbogenfahnen im Juni, aber keine echten Massnahmen das restliche Jahr. Marketing-Diversity, keine echte Inklusion. Queere Menschen sehen sofort, dass es nur Performance ist. Besser: Erst die Strukturen ändern. Dann darüber reden.
"Wir behandeln alle gleich" klingt gut, ist aber problematisch. Der Satz "Bei uns spielt es keine Rolle, wer du liebst" ignoriert, dass queere Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben. Eine trans Person braucht vielleicht Unterstützung bei der Namensänderung. Ein schwules Paar braucht gleiche Partnerschaftsleistungen. Besser: "Wir respektieren alle Identitäten und passen unsere Strukturen an, damit alle erfolgreich sein können."
Outing erzwingen ist ein No-Go. Jemand outet sich bei dir als trans. Du sagst: "Super! Dann organisieren wir ein Meeting, wo du es dem Team erzählst." Warum das schlimm ist: Coming Out ist eine sehr persönliche Entscheidung. Wann, wie und wem gegenüber – das entscheidet die Person selbst. Besser: "Danke, dass du mir das erzählst. Wie kann ich dich unterstützen? Möchtest du, dass ich es anderen sage, oder machst du das selbst? Kein Druck."
Die eine richtige queere Erfahrung gibt es nicht. Annehmen, dass alle queeren Menschen gleich sind, ist falsch. "Mein schwuler Freund findet das okay, also ist es okay" funktioniert nicht. Eine lesbische Frau hat andere Erfahrungen als ein schwuler Mann als eine trans Person als eine non-binary Person. Besser: Zuhören, fragen und akzeptieren, dass verschiedene Menschen verschiedene Bedürfnisse haben.
Quick Wins für den Start
Du musst nicht alles auf einmal ändern. Aber irgendwo anfangen.
Heute kannst du deine Pronomen zur E-Mail-Signatur hinzufügen. Du kannst ein Formular von "Herr/Frau" zu "Anrede (optional)" ändern. Du kannst eure Anti-Diskriminierungs-Policy überprüfen: Steht LGBTIQ explizit drin?
Diese Woche kannst du mit Facilities sprechen: Können wir eine Toilette als "All Gender" ausweisen? Du kannst den Dresscode anschauen: Ist er geschlechtsneutral? Du kannst eine Liste erstellen: Welche Benefits sind noch nicht gleichgestellt?
Diesen Monat kannst du ein Diversity-Training mit LGBTIQ-Fokus organisieren. Du kannst das HR-System überprüfen: Können wir "gewählter Name" und "Pronomen" als Felder hinzufügen? Du kannst mit queeren Mitarbeitenden sprechen, wenn sie bereit sind: Was würde ihnen helfen?
Dieses Quartal kannst du eine LGBTIQ-ERG gründen oder bestehende queere Mitarbeitende unterstützen. Du kannst alle HR-Dokumente auf gender-inklusive Sprache überarbeiten. Du kannst für Pride Month planen – aber mit echtem Inhalt, nicht nur Marketing.
Quellen & Ressourcen
Organisationen in der Schweiz:
Pink Cross – Dachverband der schwulen und bisexuellen Männer: pinkcross.ch
LOS – Lesbenorganisation Schweiz – Dachverband der lesbischen und bisexuellen Frauen: los.ch
TGNS – Transgender Network Switzerland – Organisation für trans Menschen: tgns.ch
InterAction – Schweizerische Fachstelle für Intergeschlechtlichkeit: interaction-schweiz.ch
du-bist-du – Informationsplattform für LGBTIQ-Jugendliche: du-bist-du.ch
hab queer bern – Beratung und Vernetzung in Bern: hab-queer-bern.ch
Weiterführende Ressourcen:
Was bleibt
Eine LGBTIQ-freundliche Arbeitskultur entsteht nicht über Nacht. Sie ist kein Poster, keine Richtlinie, kein Training.
Sie ist die Summe von hundert kleinen Entscheidungen. Pronomen in der E-Mail-Signatur. Eine All-Gender-Toilette. Ein HR-System, das gewählte Namen respektiert. Eine Führungskraft, die bei "sie/ihr" nicht ins Stocken gerät. Ein Team, das fragt statt annimmt.
Jede dieser Massnahmen alleine ändert wenig. Zusammen ändern sie alles.
Sie entscheiden, ob queere Menschen sich verstecken müssen oder ob sie ganz sie selbst sein können. Und Menschen, die ganz sie selbst sein können, sind produktiver, loyaler, glücklicher.
Das ist nicht nur gut für queere Menschen. Das ist gut für alle.
Es zählt, wer du bist – nicht wen du liebst.
Footnotes
- SRF (2024). Diversität: 42 Prozent der LGBTIQ-Mitarbeitenden sind am Arbeitsplatz nicht geoutet. Basierend auf dem Schweizer LGBTIQ+ Panel. ↩
- Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung & Universität Bielefeld (2020). LGBTQI-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert*. ↩
- Hässler, T., & Eisner, L. (2020-2025). Swiss LGBTIQ+ Panel. Universität Zürich & Universität Lausanne. ↩
- DIW Berlin (2020). LGBTQI-Menschen am Arbeitsmarkt*. ↩
- Art. 261bis StGB (seit 9. Februar 2020): Diskriminierung und Aufruf zu Hass aufgrund der Rasse, Ethnie, Religion oder sexuellen Orientierung. ↩
- Bundesrat (2021). Ehe für alle. Abstimmung vom 26. September 2021, in Kraft seit 1. Juli 2022. ↩
