Die E-Mail öffnet sich. "Sehr geehrte Frau Yılmaz, leider müssen wir Ihnen mitteilen..."
Sarah klickt sie weg. Sie liest sie nicht mehr zu Ende. Es ist immer dasselbe.
Sie scrollt durch ihren Ordner "Bewerbungen". Fünfzig Dateien. Fünfzig Absagen. Manche kamen nach zwei Wochen. Manche nach vier. Manche gar nicht.
Sie lehnt sich zurück und schaut auf ihren Lebenslauf, der auf dem Bildschirm leuchtet. Master in Betriebswirtschaft. Drei Jahre Berufserfahrung in Marketing. Fliessend Deutsch, Englisch, Türkisch. Praktikum bei einem bekannten Unternehmen. Gute Noten.
Alles stimmt. Alles passt. Und trotzdem: Stille.
Ihr Name steht oben: Ayşe Yılmaz.
Was, wenn das das Problem ist?
Bild: Canva.com
Die Frage, die niemand stellen will
"Hast du schon mal überlegt..." Lara zögert. Sie sitzen im Café. Cappuccino, Sonntagmorgen, eigentlich entspannt. Aber Sarah ist nicht entspannt. Sie ist frustriert.
"Was?", fragt Sarah.
"Deinen Namen zu ändern. Nur für Bewerbungen."
Die Worte hängen zwischen ihnen. Sarah starrt ihre Freundin an.
"Ernsthaft?"
Lara nickt. "Ich meine... Sarah ist doch auch dein Name. Steht in deinem Pass. Ayşe Sarah Yılmaz."
Sarah hatte fast vergessen, dass sie zwei Namen hat. Ihre Eltern hatten das entschieden, damals, als sie in die Schweiz kamen. Ein türkischer Name. Ein internationaler Name. Eine Brücke. Ein Geschenk.
Sie hatte nie darüber nachgedacht, welchen sie verwendet. Ayşe war einfach ihr Name. Immer gewesen.
"Das ist doch absurd", sagt Sarah. "Wir sind in der Schweiz. 2026. Hier zählt, was du kannst."
Lara sagt nichts. Aber ihr Blick sagt alles.
Sarah weiss es eigentlich schon lange. Sie hat es nur nicht aussprechen wollen. Bei der zwanzigsten Absage. Bei der dreissigsten. Bei der vierzigsten. Immer war da dieser Gedanke: Was, wenn es nicht an mir liegt?
"Mach einen Test", sagt Lara. "Einfach mal schauen."
Das Experiment
Sarah sitzt zuhause vor ihrem Laptop. Sie öffnet ihren Lebenslauf.
Sie ändert eine Zeile. Eine einzige Zeile. Wo vorher "Ayşe Yılmaz" stand, steht jetzt "Sarah Yılmaz".
Sonst nichts. Dieselbe Ausbildung. Dieselbe Erfahrung. Dieselben Projekte. Dieselben Skills.
Sie sucht fünf Stellenangebote raus. Marketing Manager. Projektleiterin. Junior Consultant. Alles Jobs, für die sie sich die letzten Wochen schon beworben hatte. Alles Positionen, für die sie mehr als qualifiziert ist.
Sie schreibt dieselben Motivationsschreiben. Passt sie an. Macht alles richtig.
Dann drückt sie auf "Senden". Einmal. Zweimal. Fünfmal.
Und wartet.
Drei Tage später piept ihr Handy. Eine E-Mail.
"Sehr geehrte Frau Yılmaz, vielen Dank für Ihre Bewerbung. Ihr Profil hat uns überzeugt. Wir würden Sie gerne zu einem persönlichen Gespräch einladen."
Sarah liest die Nachricht dreimal. Dann viermal.
Ihr Profil hat sie überzeugt.
Derselbe CV, der fünfzig Mal ins Nichts verschwunden ist. Nur mit einem anderen Vornamen.
Eine Woche später: Drei Einladungen. Drei von fünf Bewerbungen.
Als Ayşe hatte sie null Interviews bei fünfzig Bewerbungen bekommen.
Sarah sitzt am Küchentisch und weiss nicht, ob sie lachen oder weinen soll.
Das Gespräch
Das erste Interview. Sarah trägt ihren besten Anzug. Ihre Mappe ist vorbereitet. Sie hat sich auf jede Frage vorbereitet.
Die HR-Managerin holt sie ab. Lächelt. "Sarah Yılmaz?"
"Ja, genau."
Sie gehen ins Sitzungszimmer. Das Gespräch läuft gut. Sarah beantwortet alle Fragen souverän. Sie kennt ihre Zahlen. Sie weiss, was sie kann.
Dann sagt die Managerin: "Yılmaz – das ist türkisch, oder?"
"Ja."
"Aber Sie heissen Sarah?"
Sarah atmet durch. "Mein voller Name ist Ayşe Sarah Yılmaz. Ich nutze beide Namen."
Die Frau nickt. Notiert etwas. Sarah sieht es in ihrem Gesicht. Nicht viel. Nur eine kleine Veränderung. Ein kurzes Zögern. Aber sie sieht es.
Eine Woche später: Absage.
Sarah versteht. Die Einladung kam für Sarah. Die Absage kam für Ayşe.
Das Muster
Nach drei Monaten und zwanzig Interviews beginnt Sarah, das Muster zu erkennen.
Als Sarah bekommt sie Einladungen. Viele Einladungen.
Aber nach dem Interview, wenn sie im Raum sitzt, wenn sie spricht, wenn klar wird: Diese Sarah sieht nicht so aus, wie sie erwartet haben – dann kommen die Absagen.
Niemand sagt es direkt. Aber Sarah spürt es.
In den Fragen, die anders sind. "Wie gut ist Ihr Deutsch wirklich?" – Sie spricht akzentfrei. Sie ist hier aufgewachsen.
"Würden Sie sich in einem sehr schweizerischen Team wohlfühlen?" – Was ist ein schweizerisches Team? Und warum wird das Lara nicht gefragt?
"Haben Sie Familie hier?" – Warum ist das relevant?
Manche Interviewer sind nett. Manche sind professionell. Aber die Fragen kommen trotzdem. Und die Absagen auch.
Die Entscheidung
Nach vier Monaten bekommt Sarah ein Angebot.
Eine gute Firma. Ein gutes Team. Ein guter Job. Ein faires Gehalt.
Der Vertrag liegt vor ihr. "Sarah Yılmaz" steht da.
Sie denkt an ihre Grossmutter, die ihr den Namen Ayşe gegeben hat. "Die Lebendige", bedeutet er.
Sie denkt an die fünfzig Bewerbungen, die ins Nichts verschwunden sind.
Sie denkt daran, unsichtbar gewesen zu sein.
Sie unterschreibt.
Aber abends, alleine, weint sie.
Weil sie gewonnen hat. Und weil sie verloren hat.
Die Wahrheit hinter den Zahlen
Sarahs Geschichte ist keine Einzelfall.
2006 hat die Universität Zürich eine Studie gemacht. Sie haben dieselben Bewerbungen verschickt. Einmal mit dem Namen "Michael Müller". Einmal mit "Mohammed Yılmaz". Alles andere war identisch.
"Michael Müller" bekam 60 Prozent mehr positive Antworten.1
- Das ist fast zwanzig Jahre her.
Hat sich etwas geändert? Eine neue Studie von 2022 sagt: Der Unterschied ist kleiner geworden. Aber er existiert noch.2
Namen, die "fremd" klingen, haben es schwerer. Das ist keine Meinung. Das sind Daten.
Und das Schlimme: Die meisten Leute, die entscheiden, wissen es nicht mal. Das ist kein böser Wille. Das ist Unconscious Bias. Unbewusste Vorurteile.
Wenn eine HR-Person hundert Bewerbungen hat und wenig Zeit, macht das Gehirn Abkürzungen. "Müller" klingt vertraut. "Yılmaz" nicht. Vertraut fühlt sich sicherer an. Also wird "Müller" eingeladen.
Niemand denkt: "Ich diskriminiere." Aber das Resultat ist dasselbe.
Was das mit Menschen macht
Sarah arbeitet jetzt seit einem Jahr in ihrem neuen Job. Sie ist gut. Ihre Chefin ist zufrieden. Das Team mag sie.
Aber manchmal gibt es Momente.
Wenn neue Leute ins Team kommen und überrascht schauen. "Oh, du bist Sarah? Ich hatte mir... jemand anderen vorgestellt."
Wenn bei Team-Events gefragt wird: "Und, woher kommst du ursprünglich?" Sie antwortet: "Aus Winterthur." Dann kommt: "Nein, ich meine, wirklich."
Wenn ein Kollege sagt: "Dein Deutsch ist wirklich gut." – Als wäre das überraschend.
Sie lächelt. Sagt danke. Geht weiter.
Aber ein Teil von ihr fragt sich: Hätte ich den Job auch als Ayşe bekommen? Wenn sie von Anfang an gewusst hätten, wer ich bin?
Sie wird es nie wissen.
Was Unternehmen tun können
Es gibt Lösungen. Einfache Lösungen.
Anonymisierte Bewerbungen. Name weg. Foto weg. Alter weg. Nur Skills, Ausbildung, Erfahrung zählen. Eine britische Studie zeigt: Das erhöht die Diversity bei Einladungen um 50 Prozent.3
Strukturierte Interviews. Alle bekommen dieselben Fragen. Bewertung nach klaren Kriterien. Nicht Bauchgefühl, sondern Fakten.
Diverse Recruiting-Panels. Wenn verschiedene Menschen entscheiden, gleichen sich Vorurteile aus.
Bewusstsein schaffen. Schulungen zu Unconscious Bias. Nicht um anzuklagen, sondern um bewusst zu machen: Wir alle haben Vorurteile. Die Frage ist: Lassen wir sie wirken?
Das sind keine revolutionären Ideen. Das ist machbar. Heute.
Was Bewerberinnen und Bewerber wissen sollten
Wenn du Ayşe heisst. Oder Mohammed. Oder Fatima. Oder Kofi. Oder einen Namen, der anders klingt. Und deine Bewerbungen verschwinden im Nichts.
Du bist nicht verrückt.
Die Daten zeigen es. Sarahs Geschichte zeigt es. Tausende andere Geschichten zeigen es.
Manche ändern ihren Namen. Wie Sarah. Das ist eine persönliche Entscheidung. Niemand sollte dich dafür verurteilen.
Aber das Traurige ist: Dass diese Wahl überhaupt existiert.
Dass Menschen sich fragen müssen: Verstecke ich mich, um eine Chance zu bekommen?
Das sollte nicht sein.
Der kleine Schritt
Sechs Monate nach ihrem Start spricht Sarah in einem Meeting.
Es geht um Recruiting. Die Firma sucht neue Leute. Jemand schlägt vor: "Wir sollten mehr auf Empfehlungen setzen."
Sarah hebt die Hand. "Ich hätte eine andere Idee. Anonymisierte Bewerbungen."
Stille.
"Warum?", fragt ihre Chefin.
Sarah erzählt ihre Geschichte. Nicht alles. Aber genug. Die fünfzig Bewerbungen. Die fünf Bewerbungen. Den Unterschied.
Die Stille im Raum ist schwer.
"Das wusste ich nicht", sagt die Chefin.
"Viele wissen es nicht", sagt Sarah. "Aber jetzt wisst ihr es."
Drei Monate später führt die Firma anonymisierte Bewerbungen ein. Bei neuen Bewerbungen wird der Name entfernt. Auch das Foto. Auch das Alter.
Nur Skills zählen.
Es ist ein kleiner Schritt. Aber es ist ein Anfang.
Und manchmal braucht es nur eine Person, die spricht, damit sich etwas ändert.
Quellen
Ressourcen
Für Bewerber:innen:
- Capacity Schweiz – Unterstützung für hochqualifizierte Migrant:innen
- Fachstelle Rassismusbekämpfung
Für Unternehmen:
Dein Name sollte nicht entscheiden, ob du eine Chance bekommst.
Es zählt, was du kannst – nicht wie du heisst.
Footnotes
- Fibbi, R., Kaya, B., & Piguet, E. (2006). Nomen est omen: Quand s'appeler Pierre, Afrim ou Mehmet fait la différence. Universität Neuchâtel & Universität Genf. ↩
- Auer, D., Bonoli, G., Fossati, F., & Liechti, F. (2022). The Matching Hierarchies Model: Evidence from a Field Experiment. Universität Lausanne. ↩
- Applied (2019). Removing Bias from Hiring: The Impact of Anonymous Recruitment. UK. ↩
